Erfurt, 26. August 2026 (JPD). Ein Arbeitgeber kann von einem Arbeitnehmer, der nach einer unwirksamen Kündigung Annahmeverzugsvergütung verlangt, Auskunft über Stellenangebote verlangen, die ihm von der Agentur für Arbeit oder dem Jobcenter unterbreitet worden sind. Einen darüber hinausgehenden selbständig einklagbaren Anspruch auf Angaben dazu, ob, wie und mit welchem Ergebnis sich der Arbeitnehmer auf diese Stellen beworben hat, gibt es dagegen nicht. Das hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) klargestellt.
Der Kläger verlangt von seinem früheren Arbeitgeber nach einer unwirksamen Kündigung Annahmeverzugsvergütung. Die Beklagte wendet dagegen unter anderem ein, der Arbeitnehmer habe es im Sinne von § 11 Nr. 2 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) böswillig unterlassen, anderweitigen Verdienst zu erzielen.
Im Rahmen einer bedingt erhobenen Stufenwiderklage verlangte die Arbeitgeberin deshalb Auskunft über die Stellenangebote, die dem Kläger von der staatlichen Arbeitsvermittlung unterbreitet worden waren. Dabei sollte er unter anderem Tätigkeit, Arbeitszeit, Arbeitsort und Vergütung nennen.
Darüber hinaus wollte die Arbeitgeberin wissen, auf welche Stellen sich der Kläger beworben hatte und mit welchem Ergebnis. Außerdem verlangte sie die Vorlage von Bewerbungsunterlagen sowie entsprechende Informationen über eigene Bemühungen des Arbeitnehmers um eine anderweitige Beschäftigung.
Das Hessische Landesarbeitsgericht hatte diesen Auskunftsbegehren in einem Teilurteil nur teilweise stattgegeben. Der Fünfte Senat des Bundesarbeitsgerichts hob diese Entscheidung nun aus prozessualen Gründen auf und verwies die Sache an das Landesarbeitsgericht zurück. Das Teilurteil habe nicht ergehen dürfen, weil die Widerklage unter einer unzulässigen Bedingung gestanden habe.
Für das weitere Verfahren stellte das BAG zugleich klar, wie weit ein Auskunftsanspruch des Arbeitgebers reicht. Grundlage hierfür ist § 242 BGB. Danach kann der Arbeitgeber diejenigen Informationen verlangen, die er benötigt, um im Annahmeverzugsprozess die sekundäre Darlegungslast des Arbeitnehmers auszulösen.
Grundsätzlich trägt der Arbeitgeber die Darlegungslast dafür, dass der Arbeitnehmer anderweitigen Verdienst böswillig unterlassen hat. Er muss deshalb zunächst konkret darlegen, welche geeigneten und zumutbaren Beschäftigungsmöglichkeiten während des Verzugszeitraums bestanden.
Will sich der Arbeitgeber dabei auf Vermittlungsvorschläge der Agentur für Arbeit oder des Jobcenters stützen, kennt er regelmäßig weder deren Existenz noch deren Inhalt. Deshalb kann er vom Arbeitnehmer Auskunft darüber verlangen, welche Stellenangebote ihm unterbreitet wurden und welchen Inhalt diese hatten.
Nicht umfasst ist nach Auffassung des BAG hingegen die Frage, ob, wie und mit welchem Ergebnis sich der Arbeitnehmer auf diese Stellen beworben hat. Dazu müsse der Arbeitnehmer erst im Rahmen seiner sekundären Darlegungslast im Annahmeverzugsprozess vortragen.
Auch einen selbständigen Auskunftsanspruch über eigene Bewerbungsbemühungen eines arbeitslos gemeldeten Arbeitnehmers lehnt das BAG ab. Der Arbeitgeber benötige diese Angaben nicht, um seine Einwendung nach § 11 Nr. 2 KSchG geltend machen zu können.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 26. August 2026, Az. 5 AZR 37/25
Vorinstanz: Hessisches Landesarbeitsgericht, Teilurteil vom 25. September 2024, Az. 18 SLa 467/24
